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　　對(duì)于中小企業(yè)而言能夠引進(jìn)和留住優(yōu)秀的外聘人員并不是一件容易的事，很多中小企業(yè)也常常為此大傷腦筋。中小企業(yè)只所以害怕引進(jìn)外聘人員，是因?yàn)橥馄溉藛T難管理更難留住，再加上中小企業(yè)一些錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)和落后管理手段等因素，導(dǎo)致外聘人員流失十分嚴(yán)重。筆者對(duì)中小企業(yè)外聘人員流失的總結(jié)了“五不”原因。
　　1、不信任外聘人員。“用人不疑，疑人不用”道理誰都明白，但真正的做的就不是那么容易。由于很多中小企業(yè)長期處在家族式經(jīng)營環(huán)境中，在這一點(diǎn)上總是不放心自己的手下，尤其對(duì)外聘人員更是不放心。在用外人的同時(shí)還想安排自己的家人或親信到別人身邊當(dāng)“眼線”，整天像防賊似的防著，害怕別人有二心，不僅如此還經(jīng)常越級(jí)指揮外聘主管的下屬，總之，就是對(duì)外聘人員不信任，這樣做只能讓外聘人員覺得自己干著也沒什么意義，只好走人。
　　2、不守承諾。中小企業(yè)不守承諾是外聘人離職的主要原因之一。很多中小企業(yè)在效益好的時(shí)候不會(huì)加工資、發(fā)獎(jiǎng)金、搞福利等；在資金緊張的時(shí)候不是拖欠就是很長期不發(fā)放，那怕是約定好的提成和獎(jiǎng)金等，真到兌現(xiàn)的時(shí)候，總是想各種理由和辦法不予兌現(xiàn)。用人時(shí)候說的天花亂墜，多線承諾的時(shí)候像放屁一樣，這是最不能讓外聘人接受的。因此，很多外聘人員遇到這樣的事，常常與中小企業(yè)大吵大鬧之后而憤然離開。
　　3、不尊重外聘人員。由于很多中小企業(yè)自身素質(zhì)問題和溝通方式問題，常常在工作中對(duì)于外聘人員動(dòng)不動(dòng)大發(fā)雷霆、呵斥，甚至是辱罵員工。筆者曾經(jīng)在服務(wù)一家乳品企業(yè)時(shí)對(duì)其中小企業(yè)進(jìn)行訪問時(shí)，就遇到過一個(gè)中小企業(yè)老板，因?yàn)樗膯T工般貨時(shí)放倒了一箱貨物，就被破口大罵，而那個(gè)員工當(dāng)即與這個(gè)老板發(fā)生激烈爭吵和對(duì)罵，隨后甩手而去。所以作為中小企業(yè)不但要尊重員工，而且還要理解員工，自己的員工在外受氣不說，回來還受氣，他怎么還有心情在這種環(huán)境中呆下去呢。
　　4、不能唯才是舉。多數(shù)的中小企業(yè)都是家族式經(jīng)營，重要和關(guān)鍵的位置自然就是自己家里人，因此對(duì)于外聘人員而言，即使有能力也很難得到重用，有時(shí)外聘人員即使得到中用，也難以發(fā)號(hào)施令，中小企業(yè)的自己人從內(nèi)心深處總是覺得自己高人一等，絕不會(huì)聽從外人指揮，而且排外思想比較嚴(yán)重。所以作為外聘人員在這樣的情況下很無奈，就只好另謀高就啦。
　　5、不做員工職業(yè)規(guī)劃。由于中小企業(yè)管理比較粗狂，在員工管理方面是比較落后的，中小企業(yè)往往認(rèn)為能給員工提供一個(gè)掙錢的平臺(tái)就行，什么計(jì)劃呀、職業(yè)規(guī)劃等這些都是虛的。其實(shí)忽略了員工精神需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，也是很難留住人才的。因?yàn)槿硕荚诓粩嗟爻砷L，一定要讓員工感覺到自己有很大的發(fā)展空間，讓員工知道自己通過不斷努力可以到達(dá)什么樣目標(biāo)和境界，否則好員工也會(huì)因此而離開。
　　針對(duì)中小企業(yè)外聘人才容易流失的原因，中小企業(yè)在自己經(jīng)營中如何留住外聘人員呢？筆者根據(jù)自己咨詢經(jīng)驗(yàn)和總結(jié)一些優(yōu)秀中小企業(yè)做法，具體如下：

　　一、利益是留住人才的基礎(chǔ)
　　中小企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識(shí)利益與留住人才的關(guān)系重要性，在認(rèn)真履行自己對(duì)員工承諾的同時(shí)，對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的員工，除精神上的激勵(lì)外，還必須有物質(zhì)上的激勵(lì)，使員工感到自身價(jià)值的體現(xiàn)。
　　例如鄭州一個(gè)中小企業(yè)通過與員工建立“利益共同體”來留住人才是值得借鑒的。這家企業(yè)是通過以下三種方式與精英人才建立利益共同體的：一是給其股份，使其成為“股東”。這樣既可以留住員工，又能讓員工為自己創(chuàng)造更大的價(jià)值，更重要的是員工因?yàn)槔胬壴谝黄饡?huì)更加努力。二是給其一塊“自留地”，實(shí)行項(xiàng)目承包。即讓員工成為某個(gè)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，給充分自主權(quán)，讓其多勞多得，這樣既滿足員工創(chuàng)業(yè)需求，又能調(diào)動(dòng)員工積極性。三是讓精英人才成為分銷商。如豫人軒酒業(yè)就是采取這種作法且收到很好效果。這種做法就是給這些有創(chuàng)業(yè)激情的業(yè)務(wù)精英提供一個(gè)市場，借給他流動(dòng)資金，給予相應(yīng)的支持，讓其成為一個(gè)經(jīng)銷分支，這樣做讓員工既有分銷功能又有業(yè)務(wù)員的功能，兩全其美。最關(guān)鍵一點(diǎn)以上這些做法能很好留住人才。

　　二、感情是留住人才關(guān)鍵
　　信任、尊重和信守承諾是中小企業(yè)與員工建立情感的基礎(chǔ)，而感情是培養(yǎng)員工的忠誠度源泉。感情留人就是中小企業(yè)在對(duì)員工提供直接或間接的待遇時(shí)，還要提供足夠的職業(yè)安全感、歸屬感、信任感、榮譽(yù)感，讓員工感覺到良好工作氛圍和人際關(guān)系的融洽等。雖然利益留人很重要，但感情培養(yǎng)也不容忽視，員工在與中小企業(yè)打交道同時(shí)，不僅要使員工得到質(zhì)利益，同時(shí)也要讓員工得到情感與精神上的寄托和依靠。俗話說：“人非草木，孰能無情”。員工也是有血有血的人，是人就要有思想有感情。因此用感情來培養(yǎng)員工忠誠度，無疑是一種最廉價(jià)的投資。
　　與員工進(jìn)行感情溝通的方式方法很多，可以說每次與員工的接觸、談話等都是在進(jìn)行感情溝通，具體與員工進(jìn)行情感溝通的方式有幾種，1、如在日常工作不斷給員工及家人帶些小禮物；2、多考慮員工的利益和愛好，為其提供方便；3、記住員工及家人的生日并予以獻(xiàn)禮以及節(jié)日問候等；4、企業(yè)要經(jīng)常舉辦一些“員聯(lián)宜會(huì)”、“優(yōu)秀員工頒獎(jiǎng)大會(huì)”等。這些都是很好的感情溝通的方式。使員工從內(nèi)心感謝你，認(rèn)為你是可信可靠的朋友，自然也會(huì)把企業(yè)作為可信可靠的合作伙伴，這無疑也培養(yǎng)了員工對(duì)企業(yè)的忠誠度。

　　三、文化是留住人才的根本
　　一個(gè)企業(yè)的文化是企業(yè)的員工在長期從事經(jīng)營和工作中所共同形成和持有的理想信念、價(jià)值觀念以及行動(dòng)準(zhǔn)則。她外顯于企業(yè)和企業(yè)員工的形象，內(nèi)含于所有員工的心靈深處，是一種以價(jià)值觀為核心的意識(shí)形態(tài)，對(duì)企業(yè)管理具有積極的作用，她能凝聚員工的歸屬感和認(rèn)同感，激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性。對(duì)于中小企業(yè)而言最重要的是建立忠誠的企業(yè)文化。如豫人商社在其的運(yùn)作中，就塑造了自己獨(dú)特企業(yè)文化，使豫人商社成為一個(gè)專業(yè)的酒水經(jīng)銷組織。豫人商社的文化主要內(nèi)容是：“拼搏向上，協(xié)手共進(jìn)，作好本職工作，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值”。其核心是：“拼搏向上，攜手共進(jìn)”，“拼搏”即努力工作和努力學(xué)習(xí)；個(gè)人和團(tuán)體，都要講一個(gè)“拼”字，只有敢拼才會(huì)贏。“向上”即追求最大的利潤，最好的信譽(yù)，最好的企業(yè)，最大的價(jià)值。“攜手共進(jìn)”即分工與合作，個(gè)人與集體、與合作伙伴都有要攜起手來共同進(jìn)步、共同發(fā)展。豫人商社還通過一些具體的事件活動(dòng)和實(shí)踐使員工體驗(yàn)到工作中的酸甜苦辣，而這樣的事件活動(dòng)做的越多，員工參與越多越成功，員工的忠誠度也就越高，同時(shí)企業(yè)員工的凝聚力也會(huì)增強(qiáng)。

　　四、機(jī)制是留住人才的保障
　　中小企業(yè)完善的管理機(jī)制是留住人才基本保障。
　　企業(yè)的機(jī)制如何，對(duì)于留住人才非常重要。良好的機(jī)制可以使員工更好的發(fā)揮自己的才能，可以給員工提供一個(gè)公平、公正、合理競爭環(huán)境，不是靠拉關(guān)系，靠血緣往上爬的。企業(yè)之本，貴在用人。因此，中小企業(yè)必須改變過去的用人觀念，做到用人不疑、疑人不用，做到不唯親試舉，能者上、庸者下；大膽啟用人才，堅(jiān)持用人所長。中小企業(yè)只有把“以人為本”的理念落實(shí)到了各項(xiàng)具體工作中，打破家族血緣觀念，打破論資排輩，在“公平、公正、公開”的基礎(chǔ)上展開競爭，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，切實(shí)體現(xiàn)出對(duì)員工人格的尊重，才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠，這也是使用人才、留住人才的關(guān)鍵。

　　五、事業(yè)留住人才的動(dòng)力
　　中小企業(yè)要留住人才，靠單一某一方面是不夠的，不僅靠利益、感情、文化和機(jī)制留人，而且也要靠事業(yè)去留人。中小企業(yè)用事業(yè)留人就是要規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，建立明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，讓員工知道自己努力的方向和企業(yè)的前景，同時(shí)要充分的給員工清晰職業(yè)生涯發(fā)展軌道，讓員工知道自己未來能達(dá)到什么樣的境界。中小企業(yè)要想留住人才，必須有比較清晰的事業(yè)理念和清晰人才機(jī)制，從而使外聘人才對(duì)企業(yè)的長期發(fā)展充滿信心和希望，并心甘情愿地與企業(yè)共同奮斗、共同成長和共享事業(yè)。

　　以上幾點(diǎn)僅供中小企業(yè)朋友參考。總之，人才是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，選好人才、培養(yǎng)人和留住人才是中小企業(yè)發(fā)展壯大的關(guān)鍵。
　　這個(gè)問題不是被拒絕后，才要思考。在協(xié)談之前，就要想到這個(gè)可能性。這樣不管調(diào)薪成不成，都更能冷靜地，為自己規(guī)劃更好的下一步。
　　楊旭簡介：本土實(shí)戰(zhàn)派營銷專家、中國品牌管理研究院研究員