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作者：楊鋼

　　任職資格管理體系最大的作用是能夠全面、精確的定義職位對人的要求，為人崗匹配提供基礎(chǔ)。同時，還為員工的職業(yè)發(fā)展通道、管理者繼任計劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)等工作奠定了基礎(chǔ)。

　　絕大多數(shù)人力資源管理問題都與任職資格有關(guān)，而任職資格的問題主要表現(xiàn)為人崗匹配度不足甚至是完全不匹配。

　　通過項目經(jīng)驗與長期研究發(fā)現(xiàn)，有超過50%的受調(diào)查企業(yè)認(rèn)為任職資格就是學(xué)歷、工作經(jīng)驗、職稱等要素；但實際上，完整意義的任職資格要素應(yīng)該包括五個方面，這五個要素彼此之間應(yīng)遵循MECE原則（相互獨立，完全窮盡），具體如下：

　　A、知識：

　　即，為滿足崗位的要求所應(yīng)當(dāng)掌握的知識；這種知識與學(xué)歷無關(guān)，但須能夠滿足達(dá)到該崗位最起碼的工作輸出所應(yīng)掌握的知識。

　　例如，要成為一個合格的中醫(yī)，不僅需要系統(tǒng)的學(xué)習(xí)中醫(yī)理論以及各種診療方法，還應(yīng)該對中國傳統(tǒng)文化有一定的了解，尤其是對《周易》；而要成為一名合格的廚師，不僅需要掌握精湛的烹飪知識、技巧與手藝，還應(yīng)該掌握基本的營養(yǎng)學(xué)、美學(xué)知識（飲食講究色香味俱全，而色排在第一位，因此對審美、造型、視覺藝術(shù)有一定的要求）；要成為一名合格的汽車設(shè)計師，不僅要掌握工程學(xué)、美學(xué)的知識，還要掌握基本的空氣動力學(xué)、社會學(xué)、仿生學(xué)知識，以及良好的審美素養(yǎng)。

　　在任職資格五要素中，知識這一項是最基礎(chǔ)但也是最容易出現(xiàn)遺漏的要素——許多企業(yè)將知識這一要素簡化了，以至于在招聘面試時認(rèn)為不錯的求職者，在入職之后發(fā)現(xiàn)其工作并不能讓人足夠滿意。

　　要確保對知識這一要素的精確定義，可以通過BEI訪談，以標(biāo)桿員工作為參照，將其掌握的知識進(jìn)行系統(tǒng)的分類與分級。這樣做可以最大限度的將優(yōu)秀員工在其崗位上所具備的知識進(jìn)行顯性與系統(tǒng)的描述，便于識別和管理。

　　B、專業(yè)技能：

　　即，為滿足崗位的要求所應(yīng)當(dāng)掌握的專業(yè)技能；而這種專業(yè)技能特指那些未經(jīng)書面認(rèn)證但又影響到崗位工作輸出的、顯性化的技能。

　　例如，要成為一名合格的市場調(diào)查人員，不僅應(yīng)該掌握相應(yīng)的市場調(diào)查知識，還應(yīng)該掌握一些相關(guān)的統(tǒng)計調(diào)查方法，例如SPSS統(tǒng)計分析軟件或EXCEL的數(shù)據(jù)透視表等高級應(yīng)用技能；要成為一名合格的培訓(xùn)講師，不僅要有深厚的專業(yè)功底，還要掌握良好的授課技巧與溝通及互動技能。

　　在任職資格五要素中，對專業(yè)技能的界定稍有不慎就會與知識混淆，而且在界定專業(yè)技能的程度等級時，許多企業(yè)往往習(xí)慣于用“熟練”、“豐富”、“良好”這些過于籠統(tǒng)的描述，而正確的做法是將這些專業(yè)技能進(jìn)行分級或量化，以此更加精確的評價員工對專業(yè)技能的掌握程度。

　　C、崗位經(jīng)驗：

　　即，為滿足崗位的要求所應(yīng)當(dāng)具備的相同或相似崗位的從業(yè)經(jīng)驗；崗位經(jīng)驗不同于工作經(jīng)驗，前者是指為滿足當(dāng)前的崗位要求所具備的與之相同或相似崗位的從業(yè)經(jīng)驗，后者是指畢業(yè)后進(jìn)入社會開始工作的年限。

　　盡管崗位經(jīng)驗與專業(yè)技能、勝任力項等要素并非強(qiáng)相關(guān)關(guān)系，但崗位經(jīng)驗越豐富往往意味著越熟悉該崗位的工作特點與要求以及工作技巧及訣竅。對企業(yè)而言，崗位經(jīng)驗越豐富雖然并不意味著該員工越優(yōu)秀，但至少其教訓(xùn)也就越多（或者經(jīng)歷多或者看到的多），也意味著犯錯的概率要明顯小于崗位經(jīng)驗不足的員工。

　　D、勝任力項：

　　即崗位所應(yīng)具備的勝任力項；與專業(yè)技能這一要素相比，勝任力項側(cè)重于隱性的稟賦或素養(yǎng)，因為一個人的性格特質(zhì)或素質(zhì)會決定其外在行為，而外在行為會決定其工作成效。但是，外在行為可以掩飾或偽裝，而內(nèi)在的稟賦或素養(yǎng)往往很難掩飾和偽裝，但要有效的識別內(nèi)在的稟賦或素養(yǎng)，往往很難通過常規(guī)的行為觀測來實現(xiàn)，還需要借助一系列的心理學(xué)測評工具。

　　在任職資格五要素中，勝任力項幾乎不可能通過后天的努力去改變——一個人的性格、稟賦或自我認(rèn)知，往往在其成年之前就已定型，如果不是遭遇重大變故，這些性格、稟賦或自我認(rèn)知幾乎不會改變。

　　因此，這也可以很好的解釋為什么好的領(lǐng)導(dǎo)者都是天生的，而商學(xué)院或職業(yè)培訓(xùn)不可能培養(yǎng)出好的領(lǐng)導(dǎo)者；同樣，在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)以及崗位配置工作中，企業(yè)最應(yīng)當(dāng)做的是揚(yáng)長避短，而非取長補(bǔ)短。

　　E、基礎(chǔ)條件：

　　即崗位所應(yīng)當(dāng)具備的基礎(chǔ)的任職條件。眾合眾行歸納的基礎(chǔ)條件包括三個部分，分別是學(xué)歷、執(zhí)業(yè)資格（證書）、生理條件。具體如下：

　　學(xué)歷

　　學(xué)歷是最不重要的基礎(chǔ)條件，它只代表了官方對員工在過去所接受的教育所授予的正式化的認(rèn)可，但在許多企業(yè)尤其是國企，往往將人才等同于學(xué)歷；眾合眾行認(rèn)為，這種唯學(xué)歷論的邏輯將會產(chǎn)生嚴(yán)重的后果以及錯誤的導(dǎo)向。例如不重能力重學(xué)歷、忽略了動手能力、產(chǎn)業(yè)工人的嚴(yán)重不足等等。事實上，在發(fā)達(dá)國家里（美國、德國、法國、日本、英國），除了極少數(shù)行業(yè)和職業(yè)有學(xué)歷要求，絕大多數(shù)企業(yè)更看重的是職業(yè)教育和素質(zhì)教育，而非學(xué)歷教育這種通才教育，但這并不影響其領(lǐng)先的行業(yè)地位與卓越的研發(fā)及生產(chǎn)制造水平（例如奔馳公司、寶馬公司、豐田汽車等）。

　　執(zhí)業(yè)資格（證書）

　　即某些特殊職業(yè)所要求的、獲得了被官方認(rèn)可并授予許可證的執(zhí)業(yè)資格（證書），例如律師牌照、醫(yī)生牌照、審計師牌照等，沒有執(zhí)業(yè)資格（證書）就無法從業(yè)，但這僅僅是基礎(chǔ)條件之一。

　　生理條件

　　是指要滿足崗位所要求的自身的生理條件，例如身高、性別、體重、外貌等。有一些行業(yè)是有生理條件要求的，例如空乘人員通常要求女性，且有一定的容貌和身高及體重要求。

　　任職資格管理體系的構(gòu)建與完善是一項長期工作，但一旦完成任職資格管理體系的建設(shè)，將會大大減少招聘面試、崗位配置、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等方面所投入的時間、精力和成本，并且，可以對企業(yè)的人力資源管理水平的系統(tǒng)提升產(chǎn)生積極的作用。

　　企業(yè)應(yīng)立即著手建立任職資格管理體系，從易到難、從部門到全公司開始做起。