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目前，我國企業(yè)對培訓(xùn)價值觀的認(rèn)識有兩個典型的觀點：一是“福利”，二是“投資”。
　　培訓(xùn)，究竟是“福利”還是“投資”？對這個問題，不能一概而論，角色不同，認(rèn)識和態(tài)度也就不同。
　　就培訓(xùn)的對象——員工個體而言，參加培訓(xùn)，是獲得了企業(yè)提供的提高自身能力、豐富自身內(nèi)涵、提升自身競爭力的機會，是獲得了企業(yè)提供的一份以服務(wù)形式兌現(xiàn)而非貨幣形式直接支付的報酬，從這個意義上講，培訓(xùn)是“福利”；對企業(yè)而言，組織和開展培訓(xùn)，是通過一系列活動將培訓(xùn)的費用支出（貨幣）轉(zhuǎn)化為員工的知識和技能（人力資本）的過程，而“投資”的釋義就是將貨幣轉(zhuǎn)化為資本的過程，因此說，培訓(xùn)是“投資”。
　　“福利”和“投資”并非是非此即彼的二元對立關(guān)系，而是培訓(xùn)的價值和功能在兩個不同側(cè)面的反映和體現(xiàn)。從組織的角度，“福利”是手段，“投資”是本質(zhì)。

一、培訓(xùn)是最大的“福利”
　　在企業(yè)，對每個員工，如同都有享受養(yǎng)老保險的權(quán)利一樣，也都有享受培訓(xùn)的權(quán)利。培訓(xùn)作為一種有效的激勵手段，已經(jīng)得到管理者們的普遍認(rèn)同。
　　員工們通過企業(yè)所提供的培訓(xùn)，知識得到了增長，技能得到了提高，能力得到了提升，總之，是人力資本的存量得到了增加。
　　由于他們獲得了這一增量資本，從而具備了承擔(dān)更高要求、更大難度工作的能力，具有了索取更好的工作環(huán)境和更高勞動報酬的條件和資本。企業(yè)“買單”，個人受益（提高了“身價”、獲得了可以終身享用的“資本”），從這個意義上講，培訓(xùn)對員工的激勵程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝于普通意義上的“福利”，可以說是最大的“福利”。
　　近年來，培訓(xùn)受到社會的熱捧，各類培訓(xùn)機構(gòu)雨后春筍般應(yīng)運而生、良莠淆雜，確實有一些培訓(xùn)機構(gòu)為了迎合和取悅學(xué)員，常常會安排一些與培訓(xùn)內(nèi)容不相關(guān)聯(lián)或關(guān)聯(lián)度不大的諸如考察、取經(jīng)、交流等項目來招攬“生源”，參加這類培訓(xùn)的學(xué)員，在接受培訓(xùn)的同時，也實實在在地享受到一份福利，一次公費的“旅游”。
　　另外，對員工灌輸培訓(xùn)是福利的思想，是企業(yè)推動培訓(xùn)工作開展的一種有效手段，它能使員工感到培訓(xùn)是企業(yè)的一種付出，是企業(yè)對員工的一種隱性的獎勵，有利于增進(jìn)員工對培訓(xùn)的重視和自覺接受。

二、培訓(xùn)的本質(zhì)是“投資”
　　以上闡述是基于從員工個體的角度進(jìn)行的分析，從組織的角度，培訓(xùn)作為福利，僅是管理的一種手段，企業(yè)開展培訓(xùn)的目的絕不僅僅就是一種簡單的激勵。
　　在企業(yè)，培訓(xùn)的財務(wù)支出不是簡單的費用開支，也不可能是單一的為了讓員工獲得一份利益、享受一份福利。
　　企業(yè)開展培訓(xùn)的根本目的是挖掘員工潛能，提高人力資源水平，更好地為企業(yè)經(jīng)營服務(wù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，出發(fā)點和歸宿是企業(yè)的戰(zhàn)略實施，是企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，對企業(yè)而言，培訓(xùn)是“投資”，是對未來的一種戰(zhàn)略投資。
　　福利和投資的區(qū)別在于福利是一次性享受，兼具保健和激勵的功能，而投資則要求得到“回報”。
　　培訓(xùn)的投資回報，就是通過提升能力來改善業(yè)績，就是要把培訓(xùn)的成果——人力資本的增量，轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力，轉(zhuǎn)化為推動企業(yè)發(fā)展的強大動力。如果企業(yè)把培訓(xùn)僅僅是當(dāng)成一種福利，很可能就會忽視培訓(xùn)成果后續(xù)的轉(zhuǎn)化工作，使培訓(xùn)變?yōu)榱私逃⒆兂闪艘环N變相的“療養(yǎng)”。
　　企業(yè)實施培訓(xùn)的本質(zhì)歸根結(jié)底還是“投資”，是貨幣（培訓(xùn)費用）轉(zhuǎn)化為資本（人力資本）的過程。這些依附于受訓(xùn)員工的“資本”，只有被再次開發(fā)、被有效地激活，才能增值，才能為企業(yè)帶來更大收益，取得投資的回報，否則，就會變?yōu)?ldquo;沉沒資本”或隨員工的離職而流失。
　　目前，不少企業(yè)對待培訓(xùn)工作存有疑慮，處于兩難境界。不開展培訓(xùn)，顯然不適時宜，做出了付出，卻往往又得不到應(yīng)有的回報，甚至為別人做了“嫁衣”。之所以如此，究其原因，可能還是培訓(xùn)體系不健全、不完善，對培訓(xùn)的效果以及培訓(xùn)的投資回報缺乏評估，培訓(xùn)的“轉(zhuǎn)化”意識不強，缺乏有效的方法、手段和機制。

三、重視培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化
　　培訓(xùn)項目成果轉(zhuǎn)化是指受訓(xùn)者將培訓(xùn)中的所學(xué)（知識、技能、行為方式、認(rèn)知策略）有效且持續(xù)地運用于工作當(dāng)中。有關(guān)研究表明，一般情況下，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化率僅為10%-20%，也就是說80%-90%被浪費了，這對任何一個企業(yè)來說都是無法容忍的。
　　雖然沒有實踐上的證據(jù)來支持這些結(jié)論，對轉(zhuǎn)化率的衡量，也由于 “多因多果”的因素，很難得到科學(xué)、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，但是，培訓(xùn)項目成果的轉(zhuǎn)化率低是企業(yè)界普遍認(rèn)同的事實。成果沒有轉(zhuǎn)化，意味著投資沒有回報，培訓(xùn)沒有取得成效。因此，對企業(yè)而言，培訓(xùn)工作面臨的最大挑戰(zhàn)之一，是要保證員工把他們學(xué)到的東西應(yīng)用于工作中，將培訓(xùn)成果——人力資本，轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的生產(chǎn)力。
　　培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)根本目的之所在，一個項目只有在經(jīng)過受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)、理解掌握轉(zhuǎn)化為自己的日常行為之后，即養(yǎng)成新的行為習(xí)慣，為企業(yè)帶來業(yè)績的增長，才算真正完成了培訓(xùn)項目。
　　也只有到達(dá)這一步，培訓(xùn)才會真正發(fā)揮它的作用，顯示出對企業(yè)發(fā)展的重要性。
　　培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化是一個雙向互動的過程，是員工的主觀意愿和企業(yè)的激勵政策和機制的相互促進(jìn)。在此過程中，企業(yè)應(yīng)該為受訓(xùn)員工提供釋放所學(xué)知識的“用武之地”，創(chuàng)造體現(xiàn)價值的空間和環(huán)境，避免造成這些資本“沉沒”，避免受訓(xùn)人員因?qū)ζ湫略鋈肆Y本的價值在本企業(yè)得不到體現(xiàn)而產(chǎn)生去意，到企業(yè)外部尋求發(fā)展，導(dǎo)致培訓(xùn)成果外溢，培訓(xùn)人才流失。這樣的話，那真是費財、費力，得不償失。
　　從投資與收益的角度考慮，員工培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出是一個長期、復(fù)雜而漫長的過程，它涉及到培訓(xùn)工作本身——內(nèi)容的針對性、培訓(xùn)方式是否恰當(dāng)、時機選擇是否合理等因素；也涉及到員工——對培訓(xùn)的內(nèi)容是否吸收、是否有效地運用于工作活動等；更涉及到轉(zhuǎn)化的機制是否形成，是否合理，是否科學(xué)。
　　就目前我國的情況看，特別是在相當(dāng)一部分國有企業(yè)，至少可以說這種培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化機制還沒有完全形成和建立，應(yīng)該引起有關(guān)部門特別是人力資源管理部門領(lǐng)導(dǎo)們的重視。