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　　任何一個(gè)公司人力資源管理體系中最核心專業(yè)模塊是績(jī)效管理，因?yàn)橹挥型ㄟ^績(jī)效管理的有效實(shí)施，才能真正把企業(yè)的目標(biāo)與員工的價(jià)值創(chuàng)造結(jié)合起來，通過績(jī)效管理來評(píng)價(jià)企業(yè)所有人員的價(jià)值創(chuàng)造，從而為企業(yè)進(jìn)行價(jià)值分配提供客觀準(zhǔn)確的依據(jù)。通過績(jī)效管理來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。另外，通過績(jī)效管理，企業(yè)還可以把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展結(jié)合起來，真正讓“選、育、用、留”四大支柱支撐起人力資源的大廈?？?jī)效管理與傳統(tǒng)意義上的績(jī)效考核關(guān)鍵區(qū)別在于：績(jī)效管理的主要目標(biāo)是改進(jìn)與提升個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織績(jī)效;績(jī)效考核是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)，其主要目的是通過績(jī)效評(píng)估發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理中的問題，找到改進(jìn)點(diǎn)，形成績(jī)效的改進(jìn)計(jì)劃與個(gè)人發(fā)展計(jì)劃?？?jī)效管理的每一步都是圍繞這個(gè)目的而開展的。

　　要達(dá)成績(jī)效管理的目標(biāo)，需要公司參與績(jī)效管理的上下級(jí)干部高度重視、全員的參與、長(zhǎng)期的堅(jiān)持，這也是績(jī)效管理在大多數(shù)公司不易成功的原因。人力資源學(xué)科有個(gè)很重要的特點(diǎn)，那就是在一個(gè)公司除了人力資源的專業(yè)人員，其他管理者也必須多多少少的懂得人力資源的理論和方法，并且自覺主動(dòng)的應(yīng)用的自己的團(tuán)隊(duì)管理和實(shí)際工作中去。通過分析世界上和國(guó)內(nèi)各行各業(yè)的優(yōu)秀公司，我們不難發(fā)現(xiàn)，這類公司里多數(shù)干部對(duì)于人力資源理論和工具方法使用熟練，人力資源部除了做事務(wù)性的工作之外，更多的是以咨詢顧問的形式輔助各個(gè)業(yè)務(wù)部門管理人員和業(yè)務(wù)工作。這并不意味著業(yè)務(wù)部干部懂人力資源專業(yè)后人力資源部門的人就無所事事了，人力資源專業(yè)工作者要在輔助業(yè)務(wù)部門工作過程中不斷加強(qiáng)對(duì)公司業(yè)務(wù)的熟悉和理解，從而更好的配合業(yè)務(wù)干部管理具體的工作和部門員工，更好的發(fā)揮HR專業(yè)價(jià)值。

　　了解了這些公司的績(jī)效管理開展起來就不會(huì)再是如何復(fù)雜。實(shí)際上績(jī)效管理作為有效的管理工具，從管理的角度來看，恰恰是要將復(fù)雜的工作簡(jiǎn)單化、程序化，可以用四個(gè)字來涵蓋它：“目標(biāo)+溝通”。通過目標(biāo)的制定把公司的經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)、上級(jí)的要求、希望改進(jìn)提升的方面等清晰地傳遞給下級(jí)，并通過溝通和績(jī)效合同達(dá)成雙向承諾;通過過程中上下級(jí)圍繞目標(biāo)持續(xù)有效的溝通過程，績(jī)效輔導(dǎo)、解決問題、不斷糾偏、客觀評(píng)價(jià)、實(shí)現(xiàn)共贏。

　　各級(jí)管理者是自己部門績(jī)效管理的第一責(zé)任人，績(jī)效管理是管理者必須要做的工作，決不是一項(xiàng)“公司或者上級(jí)布置的額外任務(wù)”?？?jī)效管理的結(jié)果真實(shí)地反映了一個(gè)管理者管理水平。因此，對(duì)績(jī)效管理的實(shí)施而言，需要各級(jí)管理者遵循既定的績(jī)效管理原則，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，把部門工作做的更好。績(jī)效管理原則即是無論在何種情況下都要嚴(yán)格遵循的制度。在績(jī)效管理中，有三條原則：

　　1、公開、公正、公平。

　　2、目標(biāo)制定由上而下或者由下而上，但是必須經(jīng)過雙方的一致認(rèn)可;完成目標(biāo)的過程由下而上。

　　3、溝通、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)。

　　為了達(dá)成這三個(gè)原則，我們規(guī)定四個(gè)環(huán)節(jié)，缺一不可：

　　第一步：績(jī)效計(jì)劃——設(shè)定績(jī)效目標(biāo)

　　實(shí)踐證明，“目標(biāo)+溝通”的績(jī)效管理方式最為有效和實(shí)用。只有目標(biāo)確立了，管理者才清楚如何進(jìn)行有效管理，員工才明白怎么做才是符合公司和部門的要求。

　　績(jī)效管理是服務(wù)于公司戰(zhàn)略的，所以首先要明確公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)是什么。這是管理者和員工對(duì)話的一個(gè)重要內(nèi)容，管理者必須和員工共同分享公司的目標(biāo)，然后將公司的目標(biāo)分解到部門，分解到崗位及相應(yīng)的員工身上。在充分溝通和協(xié)商的基礎(chǔ)上確立員工的績(jī)效目標(biāo)。具體地講，每個(gè)員工不同的考核周期都應(yīng)該擁有一份個(gè)性化的績(jī)效合同，這些績(jī)效合同由關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)(KPI)及相應(yīng)的考核目標(biāo)值構(gòu)成。

　　每個(gè)管理者確立績(jī)效目標(biāo)，需要將上級(jí)分解下來的目標(biāo)在部門內(nèi)部各崗位和人員之間進(jìn)行分解和落實(shí)。例如需要下屬部門、員工做什么、改進(jìn)什么、朝那個(gè)方向努力，然后將這些要求轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的指標(biāo)與目標(biāo)。其中指標(biāo)大家都知道，一般用KPI來進(jìn)行，但是要結(jié)合不同的人員能力設(shè)計(jì)不同的目標(biāo)值和權(quán)重，才能真正起到激勵(lì)的作用，這就要求每個(gè)干部對(duì)下屬人員的能力要清清楚楚。同時(shí)要注意指標(biāo)不僅要關(guān)注結(jié)果(產(chǎn)出)，也關(guān)注流程(過程)，不僅關(guān)注收益增長(zhǎng)，也關(guān)注潛力增長(zhǎng)?？蓮囊韵聨讉€(gè)方面考慮KPI：

　　1、來源于職位應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任

　　2、來源于部門總目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)總目標(biāo)的貢獻(xiàn)。

　　3、來源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo)，體現(xiàn)出該職位對(duì)流程終點(diǎn)的支持。

　　KPI要根據(jù)組織層級(jí)與職位要求體現(xiàn)分層分類的原則，要符合SMART原則：即“具體的、可衡量的、可達(dá)到的、相關(guān)的、基于時(shí)間的”五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。

　　還要明確的一點(diǎn)是，績(jī)效目標(biāo)一定是直接管理者和下屬員工共同確定的，人力資源管理者代替不了這個(gè)工作，每個(gè)團(tuán)隊(duì)都是一個(gè)具體的績(jī)效管理單位，直接管理者就是這個(gè)單位的第一績(jī)效負(fù)責(zé)人。

　　績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的最后一個(gè)環(huán)節(jié)需要注意的是讓員工根據(jù)績(jī)效目標(biāo)制定績(jī)效周期內(nèi)各項(xiàng)工作任務(wù)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的具體工作計(jì)劃，這些工作計(jì)劃是未來進(jìn)行工作跟進(jìn)檢查和總結(jié)的依據(jù)。工作計(jì)劃的使用會(huì)使績(jī)效管理過程數(shù)據(jù)收集和資料積累變得自然而簡(jiǎn)單。

　　第二步：績(jī)效輔導(dǎo)——業(yè)績(jī)輔導(dǎo)的溝通

　　績(jī)效目標(biāo)設(shè)定以后，管理者的主要工作就是跟進(jìn)員工工作并對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)?？?jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)從績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定開始到績(jī)效考核結(jié)果反饋結(jié)束，它貫穿于績(jī)效管理過程的始終。

　　績(jī)效輔導(dǎo)過程中，管理者需要做以下工作?

　　1、根據(jù)工作計(jì)劃跟蹤了解每個(gè)員工的工作進(jìn)展情況;

　　2、了解員工工作過程中遇到的障礙與問題;

　　3、幫助員工清除工作的障礙;

　　4、提供員工所需要的專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn);

　　5、提供必要的資源支持和智力幫助;

　　6、定期將員工的工作表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的;

　　績(jī)效溝通時(shí)管理者可采取以下方式：

　　1、每月或每周同每名員工進(jìn)行一次簡(jiǎn)短的工作交談;

　　2、定期召開工作例會(huì)，讓每位員工匯報(bào)他完成任務(wù)和工作的情況;

　　3、收集和記錄員工行為或結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù);

　　4、設(shè)計(jì)各類工作模板，督促每位員工定期按照模板進(jìn)行簡(jiǎn)短的書面報(bào)告;

　　5、非正式的溝通;

　　6、當(dāng)出現(xiàn)問題，根據(jù)員工的要求進(jìn)行專門的溝通。

　　績(jī)效輔導(dǎo)最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是及時(shí)和員工進(jìn)行溝通。在員工表現(xiàn)優(yōu)秀的時(shí)候給予及時(shí)的表?yè)P(yáng)和鼓勵(lì)，以擴(kuò)大正面行為所帶來的積極影響，強(qiáng)化員工的積極表現(xiàn)。在員工表現(xiàn)不佳，沒有完成好工作的時(shí)候，也應(yīng)及時(shí)真誠(chéng)地予以指出，以提醒員工如何進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。這個(gè)時(shí)候，管理者不能假設(shè)員工自己知道而一味姑息，不管不問，要不最終結(jié)果只能是害了員工，對(duì)于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提高和員工個(gè)人的能力提高和職業(yè)發(fā)展毫無益處。

　　需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結(jié)束，而是貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終，需要持續(xù)不斷地進(jìn)行。因此，績(jī)效輔導(dǎo)也是貫穿整個(gè)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成的始終。這對(duì)管理者來說，是一個(gè)挑戰(zhàn)，很多管理者可能不太愿意做，但習(xí)慣成自然。幫助下屬改進(jìn)業(yè)績(jī)應(yīng)是每位管理者所必須具備的職業(yè)素養(yǎng)。當(dāng)然它更是一種責(zé)任，一個(gè)優(yōu)秀的管理者首先是一個(gè)負(fù)責(zé)任的人。所以，溝通貴在堅(jiān)持。

　　第三步：績(jī)效考核——績(jī)效評(píng)價(jià)的溝通

　　在績(jī)效目標(biāo)確定和持續(xù)的績(jī)效輔導(dǎo)基礎(chǔ)上，到一個(gè)考核周期末，直線管理者與下屬應(yīng)進(jìn)行面對(duì)面的溝通，對(duì)員工績(jī)效作出評(píng)價(jià)。因?yàn)橛辛饲懊娴目?jī)效目標(biāo)設(shè)定和績(jī)效輔導(dǎo)，所以績(jī)效考核已不再是暗箱操作。因?yàn)橛星皟蓚€(gè)環(huán)節(jié)的工作基礎(chǔ)，員工的考核已不需要管理者費(fèi)心自圓其說，也無需要和別人對(duì)比，每個(gè)人都和自己開始制定的目標(biāo)去對(duì)比，員工自己決定了自己的考核結(jié)果。員工工作做的怎么樣在績(jī)效目標(biāo)、平時(shí)的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現(xiàn)，是這些因素決定了員工的績(jī)效考核評(píng)價(jià)的高低，而非管理者。管理者只須保證其公平與公正即可。

　　第四步：績(jī)效反饋——績(jī)效改進(jìn)的溝通

　　績(jī)效反饋面談溝通應(yīng)注意到：

　　1、建立與維護(hù)彼此間的信任;

　　2、清楚的說明面談的目的;

　　3、鼓勵(lì)下屬說話，認(rèn)真傾聽;

　　4、以事實(shí)與依據(jù)說話，避免對(duì)立與沖突;

　　5、集中在事實(shí)行為和績(jī)效結(jié)果上，而非員工個(gè)人性格特征;

　　6、著眼于未來而非過去;

　　7、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重，以積極的方式結(jié)束面談。

　　績(jī)效管理的目的之一是要找出不足與改進(jìn)方向，因此在績(jī)效面談中，管理者有必要借助績(jī)效診斷箱，對(duì)下屬目標(biāo)的完成情況進(jìn)行診斷，其目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目的問題所在，即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的原因和征兆。一般從四個(gè)方面進(jìn)行分析：

　　1、知識(shí)：是否因?yàn)閱T工相關(guān)知識(shí)不足影響到績(jī)效產(chǎn)出?哪些知識(shí)不足?如何彌補(bǔ)?

　　2、技能：是否因?yàn)閱T工技能的不足影響到績(jī)效的產(chǎn)出?如何彌補(bǔ)?

　　3、態(tài)度：是否因?yàn)閱T工態(tài)度的問題影響到績(jī)效的產(chǎn)出?員工為什么會(huì)存在態(tài)度問題，深層次的原因是什么?可以改善嗎?如何改善?

　　4、外部障礙：是否因?yàn)橥獠織l件的問題影響到績(jī)效的產(chǎn)出?能改善嗎?怎樣改善?

　　績(jī)效反饋結(jié)果主要應(yīng)用在以下方面：

　　1、將考核結(jié)果與分配掛鉤。首先與當(dāng)期的績(jī)效工作和獎(jiǎng)金分配分配掛鉤，持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀或表現(xiàn)較差還應(yīng)與職位調(diào)整、薪酬升降聯(lián)系起來。

　　2、要制定出下一階段的改進(jìn)點(diǎn)和改進(jìn)措施，納入下一個(gè)考核周期績(jī)效計(jì)劃之中，我們稱之為績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)。

　　3、要制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，并與培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合起來。

　　通過以上四個(gè)環(huán)節(jié)和每個(gè)環(huán)節(jié)的高效溝通，管理者可以很好地承擔(dān)組織和部門績(jī)效管理的責(zé)任，扮演績(jī)效管理者的角色，把幫助員工提高績(jī)效能力的責(zé)任落到了實(shí)處。實(shí)際上，這是一個(gè)雙方受益的雙贏局面，在這個(gè)過程中，管理者和員工都在不同程度上獲得了提高。更重要的是，績(jī)效管理的不斷循環(huán)，必將帶來組織績(jī)效的持續(xù)提升、帶來管理的不斷進(jìn)步和螺旋上升。